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如何界定勞動者存在嚴重過錯
2013-02-26 來源: 點擊: 次
案例一:某外企人力資源部經(jīng)理杜小姐最近收到一封匿名信,稱采購專員李某拿“回扣”。杜小媒開始對此事進行調(diào)查,發(fā)現(xiàn)2010年李某給公司采購的交換機價格過高,竟然高達5000元,而市場上同類產(chǎn)品的一般價格僅為3000元。她由此認定李某存在營私舞弊行為,并給公司造成重大損失。公司于是決定立即解除與李某的勞動合同,并要求李某賠償交換機購買的差價2000元。
李某辨解說,自己并沒有拿“回扣”,而且雖然采購交換機存在價格過高給公司帶來損失的事實,但是公司規(guī)章制度里面并沒有規(guī)定什么樣的損失屬于“重大損失”,他認為2000元錢的損失對于該外企來說根本不能算作“重大損失”。
因此,李某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請,要求認定該外企違法解除勞動合同。
案例二:
某大型國有礦山企業(yè)由于頻頻發(fā)生安全生產(chǎn)事故,主管部門要求企業(yè)領(lǐng)導限期整改,建立符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展規(guī)律的安全生產(chǎn)規(guī)章制度。企業(yè)經(jīng)過初期調(diào)查、走訪、座談,歷時3個月終于制定出一套規(guī)章制度。該獎懲制度中規(guī)定,“員工遲到半小時,按礦工半天計算;遲到4小時以上,按照曠工一天計算。員工在廠區(qū)吐痰一次,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),將被解除勞動合同。員工在礦井內(nèi)吸煙,視為嚴重違紀行為,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)也將被解除勞動合同!敝贫裙竞螅珡S職工議論紛紛,大家都覺得這樣的獎懲制度太過苛刻。
一天,員工老王因為支氣管發(fā)炎在廠區(qū)吐了一口痰,正好被人力資源經(jīng)理碰見,當天就給老王下達了解除勞動合同通知書,并要求他限期離廠。這下激起部分老職工的憤怒,大家支持老王向企業(yè)領(lǐng)導討個公道。
于是,老王向企業(yè)領(lǐng)導要求撤銷解除勞動合同通知書,恢復崗位,否則將提起勞動爭議仲裁。
魯律師點評:
《勞動合同法》第39條規(guī)定,勞動者嚴重失職、營私舞弊,給用人單位造成重大損害的,用人單位可以在無經(jīng)濟補償?shù)那疤嵯陆獬齽趧雍贤。也就是說,勞動者如果在工作中構(gòu)成了嚴重過錯,對用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營造成重大影響,用人單位可以無補償解除勞動合同。但是,將“嚴重違紀”、“重大損害”等界定清楚,對許多企業(yè)來說,的確不是一項容易的工作。
不論是“嚴重失職”還是“營私舞弊”均應同時滿足條件——“給用人單位造成重大損害”,那么什么樣的損失屬于“重大損害”呢?根據(jù)原勞動部《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》第25條的規(guī)定,所謂“重大損害”由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。因為企業(yè)類型各有不同,對重大損害的界定也千差萬別,故不便對重大損害做統(tǒng)一解釋。若由此發(fā)生勞動爭議,可以通過勞動爭議仲裁委員會進行認定。
由此可見,法律對于何謂“重大損害”并沒有明確規(guī)定,而是由企業(yè)根據(jù)自身情況來界定損害程度大小對于企業(yè)的影響程序,并且通過民主程序?qū)㈥P(guān)于“損失額度”的規(guī)定與全體員工或者職工代表大會協(xié)商一致,進行公示告知,才能上升為司法認可的證據(jù)。但是如果企業(yè)的損失額度過低或過高,司法機關(guān)仍有權(quán)進行自由裁量來審查制度的合理性。
第一個案例在許多企業(yè)的采購崗位中可能廣泛存在。采購專員算是企業(yè)中的“肥差”,有利用職權(quán)損公肥私的可能性,但是這既不能成為企業(yè)管理“捕風捉影”的理由,更不能成為企業(yè)任意解聘員工的借口。
本案中,企業(yè)的做法顯然過于草率。首先,僅因交換機存在價格差別就認定李某拿回扣,顯然理由比較牽強。價格的市場波動、經(jīng)銷商層級、同類產(chǎn)品附加服務不同等都可能造成價格差別。其次,購買交換機的事實給公司造成的損失能否歸咎于李某呢?顯著李某作為采購專員,其工作職責就是采購公司辦公用品,但是該項采購是經(jīng)過層級審批以后確定的,所以即使李某負有責任,也不是全部責任。最重要的是,該外企由于在規(guī)章制度里面并沒有規(guī)定什么樣的損失屬于“重大損失”,因此最后還是被認定為違法解除勞動合同。
而在第二個案例中,則體現(xiàn)了某些企業(yè)在規(guī)章制度上對“嚴重違紀”、“重大損害”等問題的規(guī)定上矯枉過正的傾向。
本案中,企業(yè)根據(jù)員工遲到時間的長短,折算曠工的做法顯然違法,有克扣工資之嫌。
而關(guān)于員工吐痰就將其解聘的規(guī)定,恐怕在任何一個仲裁員和法官那里都會留下制度嚴苛的印象。因為根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、生產(chǎn)狀況,吐痰行為并不會給企業(yè)財產(chǎn)、企業(yè)形象造成嚴重損害,如果把這樣的行為直接作為解聘的理由過于牽強,實踐中難以得到支持。
不過,需要指出的是,該礦山企業(yè)規(guī)定在礦井中吸煙屬于嚴重違紀行為,是可以理解并符合企業(yè)安全生產(chǎn)要求的,因此員工因在礦井中吸煙而被解聘就可以獲得支持。
本案中除了制度嚴苛以外,還存在處理方式上的問題。一般而言,遞進式、層級式的處罰方式更容易使員工接受。比如,吐痰行為雖然不至于造成嚴重損害,但是隨地吐痰畢竟是不被接受的行為。因此建議,員工在同一行為發(fā)生的次數(shù)上,分別給予不同的處罰。如果同樣的行為發(fā)生到一定次數(shù),企業(yè)就可以根據(jù)此前的處罰對員工進行累加處理。
這兩個案例提醒企業(yè):任何制度在實施中都要注意內(nèi)容的合理性和可操作性問題,否則最終必將損害企業(yè)的管理體系。制定一套比較完善的規(guī)章制度,不僅可以使企業(yè)建立健康而良好的管理秩序,同時也是企業(yè)文化內(nèi)核的外化表現(xiàn),任何企業(yè)都應慎之又慎。
李某辨解說,自己并沒有拿“回扣”,而且雖然采購交換機存在價格過高給公司帶來損失的事實,但是公司規(guī)章制度里面并沒有規(guī)定什么樣的損失屬于“重大損失”,他認為2000元錢的損失對于該外企來說根本不能算作“重大損失”。
因此,李某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請,要求認定該外企違法解除勞動合同。
案例二:
某大型國有礦山企業(yè)由于頻頻發(fā)生安全生產(chǎn)事故,主管部門要求企業(yè)領(lǐng)導限期整改,建立符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展規(guī)律的安全生產(chǎn)規(guī)章制度。企業(yè)經(jīng)過初期調(diào)查、走訪、座談,歷時3個月終于制定出一套規(guī)章制度。該獎懲制度中規(guī)定,“員工遲到半小時,按礦工半天計算;遲到4小時以上,按照曠工一天計算。員工在廠區(qū)吐痰一次,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),將被解除勞動合同。員工在礦井內(nèi)吸煙,視為嚴重違紀行為,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)也將被解除勞動合同!敝贫裙竞螅珡S職工議論紛紛,大家都覺得這樣的獎懲制度太過苛刻。
一天,員工老王因為支氣管發(fā)炎在廠區(qū)吐了一口痰,正好被人力資源經(jīng)理碰見,當天就給老王下達了解除勞動合同通知書,并要求他限期離廠。這下激起部分老職工的憤怒,大家支持老王向企業(yè)領(lǐng)導討個公道。
于是,老王向企業(yè)領(lǐng)導要求撤銷解除勞動合同通知書,恢復崗位,否則將提起勞動爭議仲裁。
魯律師點評:
《勞動合同法》第39條規(guī)定,勞動者嚴重失職、營私舞弊,給用人單位造成重大損害的,用人單位可以在無經(jīng)濟補償?shù)那疤嵯陆獬齽趧雍贤。也就是說,勞動者如果在工作中構(gòu)成了嚴重過錯,對用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營造成重大影響,用人單位可以無補償解除勞動合同。但是,將“嚴重違紀”、“重大損害”等界定清楚,對許多企業(yè)來說,的確不是一項容易的工作。
不論是“嚴重失職”還是“營私舞弊”均應同時滿足條件——“給用人單位造成重大損害”,那么什么樣的損失屬于“重大損害”呢?根據(jù)原勞動部《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》第25條的規(guī)定,所謂“重大損害”由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。因為企業(yè)類型各有不同,對重大損害的界定也千差萬別,故不便對重大損害做統(tǒng)一解釋。若由此發(fā)生勞動爭議,可以通過勞動爭議仲裁委員會進行認定。
由此可見,法律對于何謂“重大損害”并沒有明確規(guī)定,而是由企業(yè)根據(jù)自身情況來界定損害程度大小對于企業(yè)的影響程序,并且通過民主程序?qū)㈥P(guān)于“損失額度”的規(guī)定與全體員工或者職工代表大會協(xié)商一致,進行公示告知,才能上升為司法認可的證據(jù)。但是如果企業(yè)的損失額度過低或過高,司法機關(guān)仍有權(quán)進行自由裁量來審查制度的合理性。
第一個案例在許多企業(yè)的采購崗位中可能廣泛存在。采購專員算是企業(yè)中的“肥差”,有利用職權(quán)損公肥私的可能性,但是這既不能成為企業(yè)管理“捕風捉影”的理由,更不能成為企業(yè)任意解聘員工的借口。
本案中,企業(yè)的做法顯然過于草率。首先,僅因交換機存在價格差別就認定李某拿回扣,顯然理由比較牽強。價格的市場波動、經(jīng)銷商層級、同類產(chǎn)品附加服務不同等都可能造成價格差別。其次,購買交換機的事實給公司造成的損失能否歸咎于李某呢?顯著李某作為采購專員,其工作職責就是采購公司辦公用品,但是該項采購是經(jīng)過層級審批以后確定的,所以即使李某負有責任,也不是全部責任。最重要的是,該外企由于在規(guī)章制度里面并沒有規(guī)定什么樣的損失屬于“重大損失”,因此最后還是被認定為違法解除勞動合同。
而在第二個案例中,則體現(xiàn)了某些企業(yè)在規(guī)章制度上對“嚴重違紀”、“重大損害”等問題的規(guī)定上矯枉過正的傾向。
本案中,企業(yè)根據(jù)員工遲到時間的長短,折算曠工的做法顯然違法,有克扣工資之嫌。
而關(guān)于員工吐痰就將其解聘的規(guī)定,恐怕在任何一個仲裁員和法官那里都會留下制度嚴苛的印象。因為根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、生產(chǎn)狀況,吐痰行為并不會給企業(yè)財產(chǎn)、企業(yè)形象造成嚴重損害,如果把這樣的行為直接作為解聘的理由過于牽強,實踐中難以得到支持。
不過,需要指出的是,該礦山企業(yè)規(guī)定在礦井中吸煙屬于嚴重違紀行為,是可以理解并符合企業(yè)安全生產(chǎn)要求的,因此員工因在礦井中吸煙而被解聘就可以獲得支持。
本案中除了制度嚴苛以外,還存在處理方式上的問題。一般而言,遞進式、層級式的處罰方式更容易使員工接受。比如,吐痰行為雖然不至于造成嚴重損害,但是隨地吐痰畢竟是不被接受的行為。因此建議,員工在同一行為發(fā)生的次數(shù)上,分別給予不同的處罰。如果同樣的行為發(fā)生到一定次數(shù),企業(yè)就可以根據(jù)此前的處罰對員工進行累加處理。
這兩個案例提醒企業(yè):任何制度在實施中都要注意內(nèi)容的合理性和可操作性問題,否則最終必將損害企業(yè)的管理體系。制定一套比較完善的規(guī)章制度,不僅可以使企業(yè)建立健康而良好的管理秩序,同時也是企業(yè)文化內(nèi)核的外化表現(xiàn),任何企業(yè)都應慎之又慎。
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