案情簡介
 
小王于2010年碩士畢業(yè)后被某民辦�？漆t(yī)院錄用，雙方約定勞動合同期限10年，醫(yī)院給予小次性安家費(fèi)15萬元，除正常工資外按月支付學(xué)歷津貼，若小王違約，除返還安家費(fèi)和學(xué)歷津貼外，還需另外賠償醫(yī)院損失15萬元。2011年，小王私下參加了另一家國有醫(yī)院的招聘考試并被錄用醫(yī)院得知后大為惱火，認(rèn)為小王違反了雙方約定，拒絕為其出具解除勞動合同證明書以及辦理社保檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。為此，雙方發(fā)生爭議。小王認(rèn)為，自己已經(jīng)按照《勞動合同法》第37條的規(guī)定履行了提前30日告知義務(wù)，并且不存在培訓(xùn)服務(wù)期和競業(yè)限制情形，自己提出解除勞動合同的要求符合法律規(guī)定，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)依法履行相關(guān)義務(wù)。
 
評析
 
一、本案中勞動者與醫(yī)院解除勞動合同是否合法
 
《勞動合同法》第37條規(guī)定：
 
“勞動者提前30以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”。這里的解除屬于非過錯(cuò)性解除勞動合同的行為，即在工作期間無過錯(cuò)的情況下勞動者不需要任何理由的解除，除非勞動者違反服務(wù)期約定和競業(yè)限制條款，否則，用人單位有在15日內(nèi)為勞動者辦理解除勞動合同證明和轉(zhuǎn)移辦理社保關(guān)系、檔案的義務(wù)，無權(quán)阻止或限制勞動者自由流動。因此，小王解除勞動合同的行為是合法有效的，醫(yī)院關(guān)于賠償損失15萬元的約定于法無據(jù)。因?yàn)槭莿趧诱咛岢鼋獬齽趧雍贤�的，用人單位不需要給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
 
二、安家費(fèi)和學(xué)歷津貼是否應(yīng)當(dāng)返還
 
首先是清楚哪些屬于工資范疇。根據(jù)《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》，是否計(jì)作工資收入，應(yīng)當(dāng)以是否基于勞動者的勞動所得。如果是基于員工為單位提供的勞動而給予的一切報(bào)酬，則都應(yīng)當(dāng)算作工資收入。類似用人單位一次性提供的安家費(fèi)、車輛補(bǔ)貼、實(shí)驗(yàn)設(shè)備、辦公用品等屬于非勞動所得，不計(jì)入勞動工資范疇。而對于按月發(fā)放的學(xué)歷津貼、工齡津貼等是基于用人單位的激勵機(jī)制和福利待遇，應(yīng)當(dāng)計(jì)算在工資收入之中。因此，雙方約定的勞動者違反約定退還安家費(fèi)可以得到法律的支持，而學(xué)歷津貼作為工資退還則沒有法律依據(jù)。
 
三、拖延辦理離職手續(xù)是否可行
 
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，只要符合法定情形，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時(shí)出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理轉(zhuǎn)移檔案手續(xù)。用人單位違反本法規(guī)定扣押勞動者檔案，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并按每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。如果給勞動者造成損害，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
 
最終，仲裁委受理此案后，依據(jù)《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》調(diào)解溝通，雙方同意和解。小王退還了15萬元安家費(fèi)并主動退還了4萬元學(xué)歷津貼。醫(yī)院依照程序履行了義務(wù)。
 
延伸思考
 
吸引高端人才、留住高端人才并不是生搬硬套法律規(guī)定就可以實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)僅僅通過物質(zhì)的吸引也只是暫時(shí)行為，應(yīng)當(dāng)通過文化吸引、遠(yuǎn)景鼓舞與利益激勵、人力激勵的三重保障留住人才。首先，用人單位應(yīng)當(dāng)使員工有一種歸屬感，使其竭盡終生為單位效力。其次，使員工對遠(yuǎn)景規(guī)劃充滿期待，不僅包括物質(zhì)，還包括精神層面。最后，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的激勵機(jī)制。比如，單位可以設(shè)立高端人才儲備金、工齡津貼、企業(yè)年金、股金、效益提成、退休儲備金等，形成服務(wù)期越長、績效考核越優(yōu)異、待遇就越優(yōu)厚的管理模式。在此情況下，員工都會慎重考慮自己的辭職行為。

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