案例一：
 
某高新技術(shù)公司準(zhǔn)備通過社會招聘的形式聘用一名技術(shù)總監(jiān)。張某決定應(yīng)聘該技術(shù)總監(jiān)。張某決定應(yīng)聘該技術(shù)總鑒一職并根據(jù)公司要求，將自己的研究生學(xué)證書和碩士學(xué)位證書復(fù)印件、身份證復(fù)印件、以及親筆填寫并簽名的職位申請表一并提交給公司人力資源部。該公司經(jīng)過審查，認(rèn)為張某條件優(yōu)秀，予以錄用。
 
入職后，張某工作能力突出，不久便取得了優(yōu)異的成績。后因為公司要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，便開始核查員工的學(xué)歷和職業(yè)經(jīng)歷等背景信息。公司發(fā)現(xiàn)，張某的碩士學(xué)位系偽造，某本人僅為大學(xué)本科學(xué)歷。于是公司決定解除與張某的勞動關(guān)系，并要求張某賠償公司損失兩萬元。張某不服，認(rèn)為學(xué)歷和工作能力沒有必然關(guān)系，自己具備技術(shù)總監(jiān)所需的全部工作能力，符合公司的任職資格要求，不應(yīng)該被辭退。
 
案例二：
 
廣告設(shè)計員吳女士去某公司應(yīng)聘，在經(jīng)過筆試和面試后，公司決定錄用她，并讓她填一份錄用申請表。吳女士發(fā)現(xiàn)表中有一欄“是否懷孕”，當(dāng)時，吳女士剛剛知道自己懷孕，但怕公司因此不錄用她，便在錄用申請表上填寫了“未懷孕”。
 
吳女士上班兩個月后，單位發(fā)現(xiàn)其已懷孕的事實，單位認(rèn)為，吳女士故意隱瞞懷孕的事實，已經(jīng)構(gòu)成了欺詐，決定根據(jù)《勞動合同法》關(guān)于“欺詐訂立的勞動合同無效”的規(guī)定，立即解除雙方的勞動合同，并不給予任何經(jīng)濟補償金。吳女士感到很憤怒，決定提起勞動爭議仲裁。
 
那么，吳女士的行為是否屬于欺詐？她能打贏這場官司嗎？
 
魯律師點評：
 
這兩個案例都涉及到員工提交的應(yīng)聘信息與事實不符，單位能否以員工“欺詐”為由解除勞動合同的法律問題。
 
《勞動合同法》第26條規(guī)定：下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。根據(jù)勞辦發(fā)〔1994〕289號《關(guān)于〈勞動法〉若干條文說明》第16條之規(guī)定，“欺詐”是指：一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的行為。
 
但并不是所有的提供虛假信息或隱瞞行為都屬欺詐。
 
如果勞動者隱瞞的情況正是用人單位招聘員工必須排除的條件，比如職工謊報大學(xué)學(xué)歷或工作經(jīng)歷，則該勞動合同可視為職工以欺詐手段簽訂的勞動合同，自始無效。但如果用人單位所排除的條件違背社會公序良俗，違背法律法定，該條件就是無效的。此外，《勞動合同法》第8條規(guī)定：用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。據(jù)此，在勞動關(guān)系建立之際，勞動者需要如實說明的是“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況�！�
 
以上述標(biāo)準(zhǔn)來看，在第一個案例中，單位在招聘中根據(jù)招聘崗位情況提出了學(xué)歷要求，因此，該公司仍應(yīng)支付張某勞動報酬。根據(jù)《勞動合同法》第28條規(guī)定：勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。因此，該公司應(yīng)當(dāng)參照相同或相近崗位的待遇水平向張某支付勞動報酬。
 
關(guān)于公司主張要求張某賠償?shù)?0000元損失，根據(jù)《勞動合同法》第86條的規(guī)定：“勞動合同依照本法第26規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任�！比绻�該公司能夠證明張某的學(xué)歷造假行為確實給公司造成了損失，則張某應(yīng)該按照法律規(guī)定向公司支付賠償金。
 
不過，從該案來看，從張某入職到離職，該公司聽做法都存在問題。對于像張某這類級別和職能的員工，入職前就應(yīng)當(dāng)對職位要求中所列的所有項目進(jìn)行背景調(diào)查，如學(xué)歷、技術(shù)職稱、從業(yè)經(jīng)歷、與原用人單位是否存在競業(yè)限制或保密約定、是否存在違紀(jì)違法等不良記錄等，這樣可以在正式入職前就將不符合錄用條件的人員排除掉。
 
第二個案例中反映的現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中并不少見。懷孕女員由于孕育新生命的原因，往往會對完成工作任務(wù)造成一定的影響，加之國家對三期女工又給予了一般職工所不能享受的法律保護，因此不少單位在招工過程中，將懷孕人員列為不受歡迎的對象，并且設(shè)定層層障礙，不錄用懷孕人員。正是基于這一現(xiàn)狀，一些懷孕的職場女性盡量對懷孕的事實予以回避，甚至在單位正式提出時，也矢口否認(rèn)。
 
但從吳小姐應(yīng)聘的崗位和其錄用過程來看，應(yīng)聘人員懷孕與否，并不是該用人單位招聘員工必須排除的條件，因此不屬于勞動者必須如實說明的內(nèi)容。結(jié)合此案例，需要特別說明的是，假如單位將懷孕與否作為招聘員工必須排除的條件，而此條件與職位要求并不相關(guān)，那么該條件則是自始無效的，單位也不能以此作為判斷應(yīng)聘者是否欺詐的標(biāo)準(zhǔn)。
 
退一步講，吳女士隱瞞懷孕即使構(gòu)成了欺詐，根據(jù)《勞動合同法》第26條第2款之規(guī)定，無效合同也應(yīng)由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院來認(rèn)定，該公司直接作出無效認(rèn)定并解除雙方的勞動合同，顯然違反了國家規(guī)定。

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