一、招聘啟事寫(xiě)“男性?xún)?yōu)先”“不招女性”是就業(yè)歧視么？

　　答：這涉嫌對(duì)女性的歧視。《就業(yè)促進(jìn)法》第二十七條規(guī)定，國(guó)家保障婦女享有與男子平等的勞動(dòng)權(quán)利。用人單位招用人員，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。第六十二條規(guī)定，違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟。

　　二、用人單位在勞動(dòng)合同中規(guī)定“三年之內(nèi)不得結(jié)婚、不得生子”合法嗎？

　　答：違法！《就業(yè)促進(jìn)法》第二十七條第三款規(guī)定，用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。即使勞動(dòng)合同中有類(lèi)似約定，亦屬無(wú)效，女職工結(jié)婚生子不違反勞動(dòng)合同約定。建議：為了順利就業(yè)，如果用人單位非得寫(xiě)上此類(lèi)條款，大可不必針?shù)h相對(duì)堅(jiān)決不從，簽了也無(wú)效。

　　三、女職工在“三期”內(nèi)勞動(dòng)合同到期，單位可終止勞動(dòng)合同嗎？

　　答：不能！依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，“三期”內(nèi)勞動(dòng)合同到期，如果女職工不同意終止勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)順延至哺乳期滿(mǎn)。

　　四、入職時(shí)未告知公司懷孕事實(shí)，入職后公司以隱瞞事實(shí)存在欺詐行為解雇合法嗎？

　　答：不合法。用人單位的行為實(shí)際上限制了懷孕婦女獲得平等就業(yè)的權(quán)利，這既違背社會(huì)公序良俗，也是對(duì)懷孕婦女的歧視。

　　五、“未婚先孕”違反計(jì)劃生育政策嗎，用人單位能否以此為由解雇？

　　答：國(guó)家計(jì)劃生育相關(guān)法律政策并未規(guī)定“未婚先孕”違法，只是規(guī)定“未婚生育”違法。未婚先孕和未婚生育是兩個(gè)不同的概念�！吨腥A人民共和國(guó)人口與計(jì)劃生育法》第四十一條規(guī)定，不符合本法第十八條規(guī)定生育子女的公民，應(yīng)當(dāng)依法繳納社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)。第四十二條規(guī)定，按照本法第四十一條規(guī)定繳納社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)的人員，是國(guó)家工作人員的，還應(yīng)當(dāng)依法給予行政處分；其他人員還應(yīng)當(dāng)由其所在單位或者組織給予紀(jì)律處分。因此，用人單位以女職工“未婚先孕”違反計(jì)劃生育政策而解雇違法。

　　六、違反計(jì)劃生育政策生“二胎”可以享受產(chǎn)假及相關(guān)待遇嗎？

　　答：婦女生育產(chǎn)假是法定的，不管其生育是否符合計(jì)劃生育政策，女職工提出要求休產(chǎn)假企業(yè)都應(yīng)當(dāng)無(wú)條件的批準(zhǔn)。國(guó)家規(guī)定產(chǎn)假90天，目的是為了能夠保障產(chǎn)婦恢復(fù)身體健康，享受產(chǎn)假不以是否符合計(jì)劃生育政策為前提條件，只要有生產(chǎn)的事實(shí)，就應(yīng)當(dāng)享受90日的產(chǎn)假。但是，鑒于違反計(jì)劃生育政策的事實(shí)，產(chǎn)假期間不能和符合計(jì)劃生育政策的員工一樣享受產(chǎn)假期間的相關(guān)待遇，包括檢查費(fèi)、接生費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、住院費(fèi)和藥費(fèi)，產(chǎn)假期間的生育津貼（產(chǎn)假工資）。

　　七、違反計(jì)劃生育政策用人單位可以解雇嗎？

　　答：此問(wèn)題在實(shí)踐中有爭(zhēng)議，嚴(yán)格來(lái)說(shuō)違反計(jì)劃生育政策與履行勞動(dòng)合同并無(wú)直接聯(lián)系，直接以此為由解除勞動(dòng)合同缺乏法律上的依據(jù)。勞動(dòng)合同法中法定解雇條款亦不包括違反計(jì)劃生育政策情形，但從司法實(shí)踐看，支持解雇的案例不少。

　　另外，有些地區(qū)地方指導(dǎo)意見(jiàn)明確可以被解雇，比如深圳《2010年全市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議疑難問(wèn)題研討會(huì)紀(jì)要》第四條規(guī)定，勞動(dòng)者違反計(jì)劃生育政策生育，用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)予支持。

　　八、“三八”婦女節(jié)可以休假嗎？如公司安排工作，可以獲得法定節(jié)假日300%的加班費(fèi)嗎？

　　答：依據(jù)國(guó)務(wù)院《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》第三條規(guī)定，部分公民放假的節(jié)日及紀(jì)念日：（一）婦女節(jié)（3月8 日），婦女放假半天。因此，女職工在婦女節(jié)享受半天的休假。關(guān)于婦女節(jié)加班能否享受300%的法定節(jié)假日加班工資，勞動(dòng)和社會(huì)保障部在《關(guān)于部分公民放假有關(guān)工資問(wèn)題的函》（勞社廳函18號(hào)）中答復(fù)：“按照國(guó)務(wù)院《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（國(guó)務(wù)院令第270號(hào)）中關(guān)于婦女節(jié)、青年節(jié)等部分公民放假的規(guī)定，在部分公民放假的節(jié)日期間，對(duì)參加社會(huì)或單位組織慶�；顒�(dòng)和照常工作的職工，單位應(yīng)支付工資報(bào)酬，但不支付加班工資。如果該節(jié)日恰逢星期六、星期日，單位安排職工加班工作，則應(yīng)當(dāng)依法支付休息日的加班工資�！惫蕦�(shí)踐中婦女節(jié)加班的無(wú)法享受300%的加班工資，當(dāng)然，如果用人單位自愿支付的除外。

　　九、女職工在“三期”內(nèi)用人單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？

答：《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》第26條規(guī)定，任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動(dòng)合同�！杜�職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第4條規(guī)定，不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)部《關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第29條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：……(三)女工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的�！薄秳趧�(dòng)合同法》第42條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：……（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。”

　　對(duì)上述規(guī)定應(yīng)當(dāng)從以下三方面進(jìn)行理解：

　�。�1）用人單位不得以女職工懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由解除勞動(dòng)合同，即解除勞動(dòng)合同的理由是“懷孕、產(chǎn)假、哺乳”；

　�。�2）用人單位不得在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)以女職工不能勝任工作、客觀(guān)情況發(fā)生重大變化或經(jīng)濟(jì)性裁員等為由而解除勞動(dòng)合同；

　�。�3）如果女職工有下列情形之一，雖在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位也可依法解除勞動(dòng)合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；③嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑤有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；⑥被依法追究刑事責(zé)任的。

　　職場(chǎng)女性需注意：孕期、產(chǎn)期、哺乳期并不是女職工的護(hù)身符，國(guó)家法律雖對(duì)女職工進(jìn)行特別保護(hù)，但保護(hù)亦有邊界，女職工仍負(fù)有遵紀(jì)守法的義務(wù)，在符合法定情形下，用人單位仍可解除勞動(dòng)合同。

　　十、“三期”內(nèi)被用人單位違法解除勞動(dòng)合同如何處理？

　　答：實(shí)踐中因“三期”內(nèi)被違法解除勞動(dòng)合同發(fā)生糾紛，該如何進(jìn)行處理？

　　1、如果被解雇女職工不同意用人單位解除勞動(dòng)合同，可主張要求繼續(xù)履行合同，并可主張用人單位賠償勞動(dòng)合同解除日至勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)之日期間的工資損失。

　　其法律依據(jù)是《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》和《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》。

　　2、如果被解雇女職工不要求繼續(xù)履行合同而只是要求支付賠償金，則用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膬杀断蚺�職工支付賠償金。

　　3、訴訟策略的選擇：如果工作年限不長(zhǎng)，選擇離職主張賠償金顯然不劃算，建議選擇要求繼續(xù)履行合同，并同時(shí)主張用人單位賠償勞動(dòng)合同解除日至勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)之日期間的工資損失。通常仲裁加訴訟程序少則幾個(gè)月，長(zhǎng)則一年多，等于打官司期間未提供勞動(dòng)仍可獲得工資，這筆工資損失的賠償可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于違法解雇的賠償金。

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