案情簡介：申請人謝某于2007年3月20日起到被申請人某醫(yī)院處擔任急救車駕駛員工作，并簽訂了期限為2007年12月29日至2010年12月31日的勞動合同。合同期滿后，申請人繼續(xù)在被申請人處擔任急救車駕駛員工作。2011年1月1日，被申請人與某勞務派遣有限公司簽訂了《勞務派遣協(xié)議書》。2011年1月起申請人工資由某勞務派遣有限公司發(fā)放。2011年6月1日，經(jīng)被申請人口頭通知解除了勞動合同。被申請人未給申請人購買失業(yè)保險。申請人要求被申請人支付失業(yè)保險損失。

法律分析：根據(jù)《湖南省實施失業(yè)保險條例辦法》第九條：失業(yè)人員失業(yè)前所在單位和本人按照規(guī)定累計繳費時間不滿1年，不領(lǐng)取失業(yè)保險金；滿1年的，領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限為4個月，以后每增加1年增加2個月的失業(yè)保險金，但最長不得超過24個月。失業(yè)人員在領(lǐng)取失業(yè)保險金期間就業(yè)的，剩余的失業(yè)保險金停止發(fā)放。重新就業(yè)后再次失業(yè)的，繳費時間重新計算，領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限可以與前次失業(yè)期間應領(lǐng)取而尚未領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限合并計算，但是最長不超過24個月。本辦法實施前，按照國家和省人民政府規(guī)定不參加失業(yè)保險的用人單位的職工，其工齡視為本人和用人單位繳納社會保險費的年限。第十條：失業(yè)人員每個月領(lǐng)取失業(yè)保險金的標準，為當?shù)刈畹凸べY標準的80%之規(guī)定，申請人失業(yè)保險損失為6468元，故被申請人應向申請人賠償失業(yè)保險損失。

產(chǎn)假期間工資爭議案例分析

案情簡介：申請人曾某于2007年10月起到被申請人某藥房處擔任營業(yè)員工作，2009年1月18日起申請人因生育小孩停職停薪，10個月后繼續(xù)到被申請人處工作，2011年11月15日，申請人辭職。申請人要求被申請人支付產(chǎn)假期間工資。

法律分析：根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第六十二條及《女職工勞動保護條例》第四條規(guī)定，申請人應當至少享受3 個月產(chǎn)假，被申請人應支付申請人產(chǎn)假期間工資。

工傷待遇爭議案件分析

案情簡介：申請人于2011年7月10日在被申請人處從事搬運工作時受傷，2011年9月21日經(jīng)邵陽市勞動和社會保障局認定為工傷，2011年12月28日經(jīng)邵陽市勞動能力鑒定委員鑒定，申請人之傷構(gòu)成工傷傷殘柒級，無護理依賴。申請人2011年2月至6月工資分別為1110元、2216元、1976元、2472.61元、1876.9元。申請人共住院治療106天，申請人支付了醫(yī)療費15300元、勞動能力鑒定費575元、交通費480元。被申請人未為申請人辦理和繳納工傷保險。申請人要求被申請人支付工傷待遇。

法律分析：根據(jù)《湖南省實施<工傷保險條例>辦法》第四十條之規(guī)定，被申請人應依據(jù)《工傷條例》和《湖南省實施<工傷保險條例>辦法》規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付申請人相關(guān)費用。申請人未提交工資相關(guān)有效證據(jù)，且因申請人不能確認其在被申請人處工作的起始日期，根據(jù)申請人受傷前2011年2月至6月工資計算，其受傷前月平均工資標準為1930.3元。

無固定期限合同爭議案例分析

案情簡介：申請人自2001年10月起至今在被申請人處工作，申被雙方于2008年1月31日簽訂了勞動合同，勞動合同期限為2008年1月1日至2010年12月31日，被申請人自2009年1月起為申請人繳納了養(yǎng)老保險金。2010年11月11日申請人生育，休產(chǎn)假5個月，休哺乳假至2011年11月11日。2011年4月19日，被申請人向申請人發(fā)放了《關(guān)于簽訂勞務派遣合同的通知》，2011年4月22日，申請人簽署了要求暫緩簽訂勞務派遣協(xié)議的承諾書，2011年11月，申請人要求與被申請人簽訂無固定期限勞動合同，2012年1月18日，申被雙方協(xié)商未果，被申請人下發(fā)了解除申請人勞動關(guān)系的通知。申請人要求被申請人簽訂無固定期限勞動合同。

法律分析：申請人自2001年10月起在被申請人處工作，2008年1月31日申被雙方簽訂的勞動合同期限至2010年12月31日，申請人2010年11月11日生育，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條之規(guī)定，被申請人不得在女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期解除勞動合同，其勞動合同應順延至2011年11月10日申請人哺乳期滿，申請人在被申請人處工作滿十年，于2011年11月11日提出要求與被申請人簽訂無固定期限勞動合同，符合《中華人民共和國勞動合同法》第十四條之規(guī)定。

加班工資爭議案例分析

案情簡介：申請人于2011年9月9日與被申請人簽訂了期限為2011年9月9日至2012年9月9日勞動合同書，從事保安工作，月工資標準為1260元/月，2012年1月2日因公司工作調(diào)整，雙方發(fā)生爭議，2012年1月3日起申請人停止工作，自2011年12月起申請人未領(lǐng)取工資。庭審中被申請人認可申請人在被申請人處工作期間每周休息一天、每周工作48小時。申請人要求被申請人支付加班工資。

法律分析：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規(guī)定：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。

內(nèi)退勞動爭議案例分析

案情簡介：申請人于1997年2月調(diào)入被申請人處工作，在藥劑科及住院部藥房擔任主管藥師工作，2011年被評為“優(yōu)秀共產(chǎn)黨員十佳白衣天使”，2011年12月起，被申請人根據(jù)其2002年5月10職代會通過下發(fā)的《關(guān)于醫(yī)院職工內(nèi)部退休、退養(yǎng)的規(guī)定》，強制申請人辦理內(nèi)退手續(xù)，退出工作崗位。申請人不服單位決定，向仲裁院申請要求在原工作崗位工作。

法律分析：根據(jù)1978年5月24日第五屆全國人民代表大會常務委員會第二次會議原則批準，現(xiàn)在仍然有效的《國務院關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國務院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》(國發(fā)〔1978〕104號)文件規(guī)定，事業(yè)單位男性職工法定退休年齡為年滿60周歲。被申請人內(nèi)部規(guī)章制度《關(guān)于醫(yī)院職工內(nèi)部退休、退養(yǎng)的規(guī)定》中關(guān)于強制規(guī)定“工齡滿20年，干部男滿58周歲”由醫(yī)院統(tǒng)一辦理內(nèi)退手續(xù)與國家相關(guān)規(guī)定相抵觸，根據(jù) 《國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人聘用制度意見的通知》(國辦發(fā)【2002】35號)，申請人在被申請人處連續(xù)工作已滿10年且年齡距國家規(guī)定的退休年齡已不足10年，申請人提出訂立聘用至退休的合同的，聘用單位應當與其訂立聘用至該人員退休的合同。被申請人應當依據(jù)考核結(jié)果解聘或調(diào)整申請人工作崗位，申請人2011年被評為“優(yōu)秀共產(chǎn)黨員十佳白衣天使”，被申請人強制申請人退出工作崗位沒有法律依據(jù)。被申請人應當繼續(xù)聘用申請人至其退休。

開除員工不合法，補償金雙倍賠

案情簡介：2012年4月，某公司以員工王某不滿工作安排，給其他員工造成不良影響為由，將王某辭退。王某遂起訴要求該公司支付解除合同二倍賠償金。仲裁審理認為，公司未對辭退王某所依據(jù)的事實及正當性進行舉證證明，系違法解除勞動合同，裁決公司按照經(jīng)濟補償金標準的二倍支付王某賠償金。

法律分析：根據(jù)《勞動合同法》，用人單位違反規(guī)定單方解除勞動合同要雙倍賠償。以嚴重違反單位規(guī)章制度為由作出開除決定的，用人單位還應當對違反制度的嚴重性、規(guī)章制度制定程序的合法性以及是否公示、告知等進行舉證。

合同期滿未續(xù)簽，每月工資雙倍付

案情簡介：陳某2011年3月應聘到某公司工作，勞動合同期滿后，該公司繼續(xù)留用陳杰，但未與陳杰續(xù)簽勞動合同。雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系后，陳某訴至法院，要求該公司支付未簽訂書面勞動期間的雙倍工資。法院判決峰業(yè)公司支付陳杰7個月雙倍工資差額22973元。

法律分析：勞動合同到期未續(xù)簽，用人單位繼續(xù)留用勞動者的，仍應適用《勞動合同法》，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

社保義務不能約定免除，經(jīng)濟補償可以自愿放棄

案情簡介：2010年2月1日，張某與某煤礦簽訂5年的勞動合同，同時張某書面承諾：“因本人原因，在合同期內(nèi)不愿用人單位為我繳納社會保險。要求用人單位在發(fā)工資時發(fā)給我，并保證自行依法繳納”。除工傷保險外，煤礦未給張強辦理其余社會保險。工作5個月后，張某申請辭職被拒絕后，張強訴至法院要求解除勞動合同，判令煤礦支付經(jīng)濟補償金。法院認為，張某與煤礦約定將用人單位應繳納的社會保險金以工資形式發(fā)給勞動者違反法律規(guī)定，應屬無效。張某有權(quán)據(jù)此請求解除合同并要求用人單位支付相應補償金。

法律分析：一些用人單位企圖通過讓勞動者承諾不愿辦理社會保險、不愿簽訂勞動合同等方式來規(guī)避法律，這種以約定或者承諾來排除用人單位法定強制性義務的行為無效。

解除勞動合同經(jīng)濟補償爭議案例分析

案情簡介：申請人于2011年6月1日起在被申請人處邵陽分公司從事會計工作，2011年10月雙方簽訂了期限自2011年10月30日至2014年10月30日止的書面勞動合同。2012年1月20日，被申請人電話通知申請人停止上班解除勞動合同。

法律分析：被申請人無相關(guān)有效證據(jù)證明申請人有嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，于2012年1月20日口頭通知申請人不要上班，解除勞動合同，應認定被申請人違法解除申被雙方勞動合同，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條、第四十七條、第八十七條之規(guī)定，申請人要求被申請人支付解除勞動合同賠償金的仲裁請求符合法律規(guī)定，本會予以支持。

招聘廣告中的風險防范分析

案情簡介：某公司招聘李先生為營銷總監(jiān)，并與其簽訂了為期3年的合同，約定試用期為4個月。3個月后，公司單方面提出解除合同，原因是李先生沒有達到公司的季度營銷目標。為此，李先生向勞動仲裁委員會提出了申訴，經(jīng)裁決公司敗訴，依法對申請人支付賠償金。

法律分析：本案中，該公司在招聘廣告中并沒有列明錄用條件，而且勞動合同簽訂后，公司也沒有明確具體的職務說明書，也沒有書面告知小李該職務的工作內(nèi)容以及崗位要求。依照《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期被證明不符合錄用條件的；”，本案明顯不符法定解除勞動合同規(guī)定，用人單位要證明勞動者不符合錄用條件，具體到不符合哪一條錄用條件，舉證責任在于單位。本案中，如果公司在招聘廣告中就明確錄用的條件，或者在招聘廣告中先籠統(tǒng)說明錄用的條件，然后再在勞動合同或入職登記表上具體列明錄用條件，那么敗訴的就不是公司了。

如何規(guī)避未簽勞動合同的爭議風險

案情簡介：韓某在某公司工程部當水暖工，勞動合同期限為2009年4月3日至2010年4月2日。勞動合同到期后，韓某仍在該公司工作，雙方未辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)。2010年12月22日，韓某提出辭職，雙方的勞動關(guān)系解除。此后，韓某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司向其支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金2300元，未簽書面勞動合同的二倍工資差額。

法律分析：若存在未與勞動者在用工之日起一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同的行為，還可能導致用人單位追著勞動者簽訂，而勞動者卻不與用人單位簽訂的情形，這就破壞了用人單位和勞動者在簽訂勞動合同環(huán)節(jié)上的平等關(guān)系。實踐中，一些用人單位疏于管理，未在法定時間辦理勞動合同簽訂或續(xù)訂手續(xù)，當用人單位發(fā)現(xiàn)并采取補簽措施時，確有個別勞動者為了索要雙倍工資，以出差、工作忙、生病為名故意拖延時間，拒絕辦理簽訂或續(xù)訂手續(xù)，雙方拖得時間越長，用人單位為此付出的違法成本就越高，最終用人單位也只得走向被動。所以，用人單位要加強員工勞動合同管理，從根本上杜絕事實勞動關(guān)系的形成。對于勞動者不予簽訂書面勞動合同的，用人單位更要依法及時做出處理，規(guī)避爭議風險。用人單位依法處理勞動者不予簽訂勞動合同的情形，向勞動者發(fā)出的通知也是容易引發(fā)爭議的關(guān)鍵。有些用人單位經(jīng)常把“終止”和“解除”兩個法律概念相混淆，在出具的各種通知中隨意使用，常常導致用人單位本來合法的行為因為用錯了詞而變成違法行為的情況發(fā)生。本案中，勞動者拒絕用人單位簽訂勞動合同，用人單位應當向勞動者發(fā)出“終止”勞動關(guān)系的通知，如果錯發(fā)為“解除”勞動關(guān)系的通知，就會被定為用人單位違法解除，用人單位還要為此支付高額的違法成本。

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